В.А. Дадонов, И.А. Правитель
6
5.
Управление знаниями сотрудника зависит от отношения коллег
к его возвращению из международной командировки.
Третьим рассматриваемым элементом является среда, в которой
происходит трансфер знаний. Как показала модель передачи знаний,
представленная выше, среда, в которой происходит передача знаний,
может иметь принципиальное значение. Если позаботиться о воз-
можностях экспатриата еще на стадии отбора кандидатов и выдачи
им заданий для командировки, зачастую позитивный опыт возвраще-
ния сотрудника, обусловленный качественным планированием, мо-
жет создать благоприятные условия для репатриата, чтобы поделить-
ся своими знаниями.
6.
Управление знаниями сотрудника зависит от качества приоб-
ретенных им знаний до и после командировки.
Для передачи знаний необходим общий язык между носителем и
получателем, так как знания должны быть понятны обеим сторонам.
Профессиональная терминология, используемая организацией, может
измениться в течение срока заграничной командировки, создавая ба-
рьер для передачи репатриатом знаний. Один из способов, который
может помочь преодолеть его и укрепить позиции репатриата, — ре-
гулярные визиты в свое подразделение.
7.
Управление знаниями сотрудника зависит от степени его кон-
такта со своим подразделением во время командировки.
Следующий фактор, который может оказать влияние на передачу
знаний репатриатов, — причина отправки тех или иных сотрудников
в загранкомандировки. Не все экспатриаты способны к передаче зна-
ний по возвращении, соответственно, при отборе следует учитывать
этот факт.
8.
Управление знаниями сотрудника зависит от причины, по ко-
торой отправляли специалиста за рубеж.
Важно, чтобы у руководства организации было четкое намерение
получить пользу от знаний сотрудников. Если все члены организации
убеждены в пользе обмена знаниями и участие в нем вознаграждает-
ся, это окажет положительное влияние на трансфер знаний.
9.
Управление знаниями сотрудника зависит от культуры обуче-
ния в компании.
10.
Управление знаниями сотрудника зависит от степени под-
держки со стороны топ-менеджмента компании по внедрению новых,
приобретенных знаний по возвращении репатриата из заграничной
командировки.
11.
Управление знаниями сотрудника зависит от организацион-
ной поддержки его компанией (материальной, психологической
и т. д.).
Сформулированные 11 гипотез могут быть сведены в общую
схему (рис. 3).
