Современные аспекты методов управления человеческими ресурсами…
3
дач, выполняемых работниками, на конкретного человека и его взаимо-
отношения в коллективе. К этому выводу Э. Мэйо привели данные, по-
лученные в результате специально проведенного в течение нескольких
лет исследования в «Вестерн Электрик Компани» (США). Исследова-
ния показали, что поведение человека на работе и результаты его труда
зависят не только от материального вознаграждения, но и оттого, в ка-
ких социальных условиях он находится на работе, какие взаимоотноше-
ния существуют между рабочими и между рабочими и руководителями.
Как отмечал Э. Мэйо, руководители должны доверять рабочим и основ-
ное внимание уделять созданию благоприятных отношений в коллекти-
ве, т. е. создавать положительный социально-психологический климат,
формировать лояльный рабочий коллектив.
Теоретик управления Мэри Паркер Фоллетт придерживалась
аналогичной точки зрения. По ее мнению, для успешного управления
руководителю следует отказаться от формального отношения с ра-
ботниками, опирающегося на должностную власть, а быть признан-
ным коллективом лидером. Гармония и гибкость в отношениях
между менеджерами и рабочими М. Фоллетт считала основополага-
ющими критериями успеха. Менеджер должен принимать решения,
исходя из текущей ситуации, и управлять так, как диктует ситуация,
а не по предписанию функций управления [3].
В настоящее время наработки основоположников этой школы
очень активно используют в своей практике специалисты по управ-
лению персоналом, курирующие такой важный процесс в системе
управления, как формирование корпоративной культуры. Современ-
ные руководители рассматривают культуру как важный стратегиче-
ский инструмент, способный ориентировать все подразделения на
общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, облегчить вза-
имное общение. Фактически происходит трансформация управления
персоналом в управление человеческими ресурсами.
Девяностые годы XX века характерны тем, что в менеджменте
начинает зарождаться принципиально новая теория управления органи-
зацией — корпоративно-стратегическая. Объектом данного подхода
становятся не люди и их деятельность, а организационные культуры
различного характера. Начала меняться парадигма управления, о чем
свидетельствует становление стратегического управления человечески-
ми ресурсами. Выработка и реализация корпоративной стратегии, кото-
рая могла бы лучше соответствовать быстро изменяющимся внешним
условиям, стала исключительно важной частью деятельности большин-
ства компаний. Соблюдая правила данной стратегии, организации спо-
собны добиться максимальной эффективности и успеха [4, 5].
К корпоративной стратегии предъявляют ряд требований:
непрерывно функционирующая и постоянно обновляемая обра-
зовательная программа, особенно в технических отраслях, где велика
скорость прогресса;
