М.С. Фомина, Н.Е. Садковская
2
зации его производительности исключительно на основе ускорения и
совершенствования производственно-технического процесса. В этих
условиях система заработной платы приняла строго индивидуальный
и дифференцированный характер в зависимости от выполнения уста-
новленных норм.
Школа научного управления внесла важный вклад в теорию
управления персоналом, заключающийся в систематическом исполь-
зовании методов и инструментов стимулирования работников в це-
лях повышения степени заинтересованности для обеспечения эффек-
тивной производительности их трудовой деятельности.
Таким образом, теорию научного управления можно определить
как переломный этап, благодаря которому четко определились мно-
гие аспекты управления персоналом [1]:
подбор квалифицированных кадров;
соотношение знаний и умений работника с выполняемой работой;
формирование дружеских отношений в коллективе;
нормирование труда и многое другое.
Основоположником административной (классической) школы уп-
равления является французский социолог Анри Файоль. С точки зрения
этой теории, организация рассматривалась как совокупность возмож-
ных перспектив. Сторонники классической школы пытались опреде-
лить общие характеристики и закономерности, не заботясь о социаль-
ных аспектах управления, в том числе и кадровом управлении.
Главный вклад A. Файоля в теорию управления персоналом за-
ключается в том, что он рассматривал управление как универсальный
и емкий процесс, состоящий из следующих обязательных и взаимо-
связанных функций: планирования, организации, распорядительства,
координации и контроля [2].
Немецкий социолог Макс Вебер также внес существенный вклад
в развитие теории управления. Он разработал теорию бюрократиче-
ского построения организации, которая должна обеспечить скорость,
точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуе-
мость быстро меняющейся экономики организаций.
Классическая школа управления рассматривала кадровые вопросы
организационно-административных позиций. Конкретный работник при
этом не являлся самостоятельным объектом управления персоналом.
До появления школы человеческих отношений мало кто мог
предположить, что человек может быть не только объектом труда, но
и личностью. Школа человеческих отношений зародилась в ответ на
неспособность полностью осознать человеческий фактор в организа-
ции. Поскольку она возникла как реакция на недостатки классиче-
ского подхода в управлении, ее часто называют неоклассической.
Признанными авторитетами школы человеческих отношений счи-
таются Элтон Мэйо и Мэри Паркер Фоллетт
.
Под влиянием их взглядов
акцент в исследовании управления изменился с решения функций и за-
